Economist: Ο Adam Grant μας εξηγεί πως μπορούν οι επιχειρήσεις να βελτιωθούν μετά την κρίση

Διαβάστε επίσης

Το 1993 ο γκουρού Peter Drucker υποστήριξε ότι «η μετάβαση στην εργασία από το γραφείο είναι ξεπερασμένη». Από πέρυσι, το όραμά του δεν είχε γίνει πραγματικότητα: σχεδόν οι μισές παγκόσμιες εταιρείες σε μια έρευνα που είχε πραγματοποιηθεί εξακολουθούσαν να απαγορεύουν την εξ αποστάσεως εργασία. Στη συνέχεια, η πανδημία χτύπησε. Ξαφνικά εκατομμύρια άνθρωποι άρχισαν να κάνουν τις δουλειές τους από το σπίτι. Η δουλειά δεν θα είναι ποτέ η ίδια.

Ωστόσο, οι αλλαγές στον τόπο εργασίας μας είναι μόνο ένα μικρό μέρος της ιστορίας. Οι εμπειρίες από την ύφεση στο παρελθόν και τις κρίσεις υποδηλώνουν ότι ο covid-19 είναι πιθανό να μεταμορφώσει τρία χαρακτηριστικά της επαγγελματικής μας ζωής: ικανοποίηση από την εργασία, ηθική ηγεσία και εμπιστοσύνη.

Ας ξεκινήσουμε με τη στάση μας απέναντι στην εργασία. Αποδεικνύεται ότι όσο υψηλότερο είναι το ποσοστό ανεργίας, τόσο πιο ικανοποιημένοι καταλήγουμε να είμαστε με τις δουλειές μας – ακόμη και δέκα έως 15 χρόνια αργότερα, σύμφωνα με πολλές μελέτες. Η αυξημένη ευγνωμοσύνη είναι καλά νέα για την ικανοποίηση από την εργασία, αλλά δυνητικά κακά νέα για την ποιότητα της εργασίας.

Θα μπορούσε να οδηγήσει τα αφεντικά να εκμεταλλευτούν εκείνους που επιθυμούν να ανεχθούν τις χαμηλές αμοιβές, τις κακές συνθήκες και την εργασία χωρίς πραγματικό σκοπό. Είναι αλήθεια ότι ορισμένοι άνθρωποι θα βρουν τη δουλειά τους εμποτισμένη με νέο νόημα ιδιαίτερα μετά το ξέσπασμα της πανδημίας.

Η συμπεριφορά των διευθυντών δείχνει μια δεύτερη τάση: πώς θα αλλάξει η ηγεσία. Σε περιόδους άγχους, οι άνθρωποι συχνά επιστρέφουν στα βασικά ένστικτά τους. Μέσα στις κρίσεις, έχουμε δει κάποια στελέχη να παραμένουν κερδοφόρα. Αλλά έχουμε επίσης δει θεαματικές αποτυχίες – κυρίως στην εταιρεία ηλεκτρικών σκούτερ Bird, όπου περισσότεροι από 400 υπάλληλοι είχαν συνδεθεί για μια τηλεδιάσκεψη «ενημέρωση covid-19», μόνο για να ακούσουν μια αόριστη φωνή να ανακοινώνει ότι απολύονται. Πολλές εταιρείες απέλυσαν τους υπαλλήλους τους σε ένα nanosecond. Εδώ να αναφερθεί πως όταν αυτές οι εταιρείες θέλουν να προσλάβουν ξανά, είναι πιθανό να αντιμετωπίσουν πολλές δυσκολίες και όχι μόνο στην προσέλκυση ταλέντων.

Η κρίση covid-19 μπορεί να εμπνεύσει ένα κίνημα προς μια πιο ηθική, συμπονετική ηγεσία. Οι εργαζόμενοι θα το απαιτήσουν. Τα εταιρικά αστέρια έχουν πάντα επιλογές σχετικά με το πού να εργαστούν και δεν θα έχουν πολλούς λόγους να συμμετάσχουν ή να μείνουν σε εταιρείες όπου οι ηγέτες αποτυγχάνουν να βάλουν τους ανθρώπους πρώτα. Οι εταιρείες ενδέχεται να στραφούν προς το ιαπωνικό μοντέλο προστασίας των θέσεων εργασίας ή το σκανδιναβικό μοντέλο παροχής ενός δικτύου ασφαλείας για όσους χάνουν τη δουλειά τους.

Ο ρόλος της ηγεσίας οδηγεί σε μια τρίτη τάση: τη σημασία της εμπιστοσύνης. Το επίπεδο εμπιστοσύνης που αισθανόμαστε απέναντι στους συναδέλφους και τις εταιρείες μας είναι πιθανό να γίνει πιο ακραίο – και προς τις δύο κατευθύνσεις. Από τη μία πλευρά, οι ομάδες και οι εταιρείες που δέθηκαν κατά τη διάρκεια της κρίσης θα έπρεπε να είναι ακόμη πιο σφιχτές από την άλλη πλευρά. Ως ακραίο παράδειγμα, η έρευνα δείχνει ότι βετεράνοι του δεύτερου παγκόσμιου πολέμου που έχασαν στενούς φίλους στη μάχη ήταν πιο πιθανό να διατηρήσουν ισχυρούς δεσμούς τέσσερις δεκαετίες αργότερα.

Από την άλλη πλευρά, έχουμε δει πάρα πολλούς διαχειριστές να ανταποκρίνονται στο covid-19 με δυσπιστία. Ορισμένες εταιρείες παρακολουθούν πατήματα πλήκτρων και παρακολουθούν τη συμπεριφορά καθώς οι άνθρωποι εργάζονται εξ αποστάσεως. Δεν χρειαζόμαστε μικροδιαχειριστές. Χρειαζόμαστε «macromanagers» οι οποίοι να δημιουργούν σαφήνεια εν μέσω χάους με σημαντικούς στόχους και σκόπιμους ρόλους.

Πολλοί άνθρωποι συνειδητοποίησαν ότι δεν χρειάζεστε χώρο εργασίας για να εργαστείτε. Κάποιοι μπορεί να παραιτηθούν εντελώς από τους εργοδότες και να αποφασίσουν ότι δεν χρειάζεται να ανήκουν καθόλου σε έναν οργανισμό. Αντ ‘αυτού, μπορούν να ανήκουν σε ένα επάγγελμα. Μπορεί να υπάρχει αναγέννηση συντεχνιών: ομάδες που μοιράζονται επαγγελματικές δεξιότητες. Θα μπορούσαν να ανήκουν σε εργαζόμενους ή να δομηθούν ως συνεργασίες με ασφάλεια εργασίας και παροχές. Θα νοικιάσουν τις δεξιότητές τους στον υψηλότερο πλειοδότη ή στην πιο σημαντική αποστολή. Έτσι λειτουργούν οι εταιρείες επαγγελματικών υπηρεσιών.

Εάν περισσότεροι από εμάς καταλήξουμε να εργαστούμε εξ αποστάσεως μετά την πανδημία, υπάρχει μια αλλαγή που θα μπορούσε να κάνει τη δουλειά καλύτερη: τον τερματισμό της μη ευθυγράμμισης μεταξύ της σχολικής ημέρας και της εργάσιμης ημέρας. Το χάσμα μεταξύ 3 μ.μ. και 5 μ.μ. σε πολλές χώρες είναι εξαιρετικά άδικο για τους εργαζόμενους γονείς. Μερικοί προτείνουν την παράταση των σχολικών ημερών, αλλά υποστηρίζω μικρότερες ημέρες εργασίας.

Κατά τη διάρκεια του covid-19, η εργάσιμη ημέρα φαίνεται να έχει επεκταθεί: κατά δύο ώρες στη Βρετανία, τη Γαλλία και την Ισπανία και τρεις ώρες περισσότερο στην Αμερική. Μια συντομότερη εργάσιμη ημέρα θα ήταν μια υγιής κληρονομιά του covid-19 – αν και δεν θα εμπόδιζε τα παιδιά μας να παρεμβαίνουν στα επαγγελματικά ραντεβού στο Zoom.

Economist: Adam Grant on how jobs, bosses and firms may improve after the crisis
Απόδοση: Γιάννης Κουτρουμπής

Παλαιότερα άρθρα: